社労士が解説 | カスハラ対策義務化に人事労務はどう備えるべきか
～ 不調者対応と記録管理の実務ポイント ～

顧客からの過度な要求や不当な言動、いわゆるカスタマーハラスメントが社会問題として顕在化し、従業員の心身の不調や離職につながる事例が増えています。精神障害の労災認定基準にカスハラが明記されるなど、従業員を守る責任は企業に向けられつつあり、2026年10月1日には改正労働施策総合推進法が施行され、カスハラ対策は、すべての事業主に求められる法律上の義務となります。

これを受けて、基本方針の策定や相談窓口の設置といった体制整備を進める企業が増えています。一方で、実際にカスハラ被害を受けた従業員がメンタル不調に陥ったとき、就業配慮をどう判断するか、産業医とどう連携するか、その対応をどう記録に残すか、まで備えられている企業は、まだ多くありません。この段階の対応が不十分な場合、労災対応や労務トラブルへの発展リスクが高まり、企業は「適切に対応した」ことを示せるかが問われます。

本セミナーでは、改正労働施策総合推進法によるカスハラ対策義務化の要点をコンパクトに整理したうえで、義務化対応を「窓口設置」で終わらせないために人事労務が押さえておくべき、不調者対応と記録管理の実務を解説します。

あわせて後半では、健康管理の記録（面談・就業配慮・産業医意見）が別々に管理されがちな実態を踏まえ、証跡として機能する記録を仕組みで残す方法をご紹介します。

講師を務めるのは、上場企業の労務管理やスタートアップ企業のIPO審査に向けた労務監査（労務DD）を得意とする、法律事務所ZeLo / 社会保険労務士事務所ZeLoの特定社会保険労務士 安藤幾郎先生です。

▼前半｜社労士が解説：カスハラ対策義務化への備えと、「記録」が問われる場面（法律事務所ZeLo / 社会保険労務士事務所ZeLo）

• カスハラ対策義務化の要点

• 精神障害の労災認定基準にカスハラが明記された意味、カスハラ被害からメンタル不調・休職に至る構造

• 人事労務部門に求められる初動対応と継続フォロー

• ハラスメント相談窓口の記録と健康管理記録（面談・就業配慮）が分断されがちな問題と、その一元管理の必要性

▼後半｜仕組みで解決：証跡として機能する記録の残し方（mediment）

• なぜ記録は分断されるのか

• 面談記録・就業判定・産業医連携を一元管理する方法

• 高ストレス者・長時間労働者のフォロー漏れを構造的になくす
  

2026年10月施行の要点を短時間でおさえたうえで、窓口設置の先、施行後に本当にリスクになる「不調者が出たあとの対応」に何を備えるべきかが分かります。

被害申告の受付から面談・就業配慮・休職判定まで、どの場面のどんな記録が企業の対応を裏づけるのかを、労務監査に多数携わる社労士の視点から具体的に確認できます。

相談記録・面談記録・産業医連携・就業判定を属人管理から脱却させ、証跡として機能させる体制のつくり方を、システム選定のポイントとあわせて紹介します。

・人事労務・総務・健康管理室など、ハラスメント対策や従業員の健康管理を担う管理部門の責任者・担当者の方

・カスハラ対策義務化を踏まえて、自社の不調者対応や記録管理の運用が適切か確認したい方

・企業の経営者・役員など、カスハラ対策やコンプライアンスの方針決定に関わる方