- 弁護士が解説 -
健康問題・能力不足・勤務態度から考える
従業員への退職勧奨と雇用継続の判断の実務

業務のミスマッチや勤務上の課題、健康面に不安を抱える従業員への対応は、人事労務にとって悩ましいテーマの一つです。

「サポートを重ねても、なかなか業務の定着や改善が見られない」

「勤怠が安定せず、周囲の社員のフォロー負担が大きくなっている」

「体調面への配慮と業務遂行のバランスが難しく、現場の対応が限界に近づいている」

こうした「課題は見えているものの、どうアプローチすべきか踏み込めない」状況に、対応する側が疲弊してしまう…といったお悩みはないでしょうか。

慎重になりすぎて対応を先延ばしにしても、事態は好転しません。一方で、焦って退職を促せば「退職強要」や「ハラスメント」と受け取られるリスクが伴います。

こうしたデリケートな労務課題において会社を守り、双方にとってできる限り納得感のある解決を導くのは、日々の面談や指導を適切に行い、その経緯を残した「事実の裏付け」です。

現場の口頭のやり取りだけで済ませてしまうと、認識のズレから「言った・言わない」のトラブルに発展しかねません。

そこで今回は、健康問題・能力不足・勤務態度のケースから考える「従業員への退職勧奨」と「雇用継続の判断の実務」、そして、会社を守るための記録管理を解説するセミナーを開催いたします。

1. ケース別に見る、雇用継続と退職勧奨の判断の分かれ目

健康問題、能力不足、勤務態度不良など、それぞれの状況において「どこまで指導や配慮を尽くせば退職勧奨に踏み切ってよいのか」という実務上の限界点と判断の目安を具体的に理解できます。

2. トラブルを防ぎ、納得感を引き出す面談と記録の実務

面談の頻度や時間、誤解を生みやすいNGワードなど、法令リスクを抑えた退職勧奨の進め方を解説。「会社として真摯に対応を重ねた」ことを客観的に示せる記録の残し方を、弁護士の視点から把握できます。

3. 記録を個人メモで終わらせず、仕組みで残す方法

口頭注意や「言った・言わない」のトラブルを防ぐには、日々の記録が鍵となります。紙・Excel・担当者の頭の中に散在しがちな記録を、いざという時に証拠として機能する形へどう変えるか、仕組みで残す方法をご紹介します。

• 能力不足や勤務態度に問題のある従業員への対応に悩み、雇用継続すべきか判断に迷っている方

• 健康問題を抱える従業員に対し、どこまで会社として配慮・対応すべきか線引きが分からず困っている方

• 退職勧奨に踏み切りたいが、退職強要やパワハラを受けたと主張されるリスクに不安がある方

• 日々の指導や面談の記録が担当者の個人メモにとどまっており、いざという時の証拠として機能するか懸念している方