長時間労働の原因やリスクを徹底解説！人事労務担当が取り組める対策とは？
長時間労働による健康被害や労働災害が問題視される中、労働時間の削減は課題の一つです。問題視される理由として、健康障害が発生したり生産性が低下したりするリスクが挙げられます。
そこで本記事では、長時間労働の基準や原因を解説しながら、人事労務担当者が取り組める対策を紹介していきます。
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長時間労働の基準となる目安は？
長時間労働とは「決められた時間より長く労働すること」ですが、明確な基準や定義は存在していません。
そこで長時間労働かどうかを判断する目安が、労働基準法における労働時間や厚生労働省の見解になります。長時間労働の基準は以下の3つです。
- 36協定の基準
- 過労死の基準
- 精神疾患の基準
具体的にどのような基準なのか、細かくチェックしていきましょう。
36協定（労働基準法第36条）の基準
厚生労働省が示す36協定の時間外労働の上限は、以下の図のとおりです。
引用：厚生労働省 時間外労働の上限規制
36協定で定められた時間外労働の上限時間は、原則月45時間・年360時間までとなっており、この労働時間のラインが「長時間労働の基準」になってくるでしょう。
労働基準法では、原則として労働時間は1日に8時間、1週間だと40時間を超えてはいけないと定められています。
36協定（労働基準法36条）は、労働基準法第32条で定められた1日8時間・1週間40時間を超える休日出勤や残業（時間外労働）を命じる場合に締結・届出が必要となっています。
36協定を超える臨時的な特別事情の場合には、特別条項付き36協定を締結しなければなりません。特別条項付き36協定は以下のとおりです。
- 月45時間以上の時間外労働は「年6回」まで
- 月100時間未満（時間外労働や休日労働）
- 2～6ヶ月平均80時間以内（時間外労働）
- 年720時間以内（時間外労働）
過労死の基準
過労死の基準は、厚生労働省の見解として示されています。以下の図を参照してください。
引用：厚生労働省 長時間労働と過労死
厚生労働省が示す、健康リスクとなる時間外労働によると
- 月45時間以上：健康障害（脳・心臓疾患）のリスクが徐々に上昇
- 1ヶ月100時間以上：健康障害（脳・心臓疾患）のリスクが上昇
- 2ヶ月から6か月平均で月80時間以上：健康障害（脳・心臓疾患）のリスクが上昇
上記の基準値に当てはまる場合が長時間労働の基準となり、過労死のリスクが高まります。
精神疾患の基準
厚生労働省の見解では、精神疾患の原因となり得る時間外労働が示されています。
引用：厚生労働省 精神障害の労災認定
精神疾患の原因となり得る時間外労働は、「1ヶ月の時間外労働が160時間」「3週間の時間外労働が120時間」「1ヶ月の時間外労働が120時間（2ヶ月連続）」「1ヶ月の時間外労働が100時間（3ヶ月連続）」などです。
厚生労働省の精神疾患に関する労災認定基準を超えた場合、長時間労働の基準となり精神疾患発症のリスクが高まります。
日本における長時間労働の実態
諸外国と比較した場合、日本における長時間労働の実態はどのようになっているか、以下のグラフを参照してください。
図① 引用：令和4年版過労死等防止対策白書
図➁ 引用：令和4年版過労死等防止対策白書
諸外国と比較すると長時間労働の割合が高く、日本の年平均労働時間は韓国・アメリカに次いで3番目です。（図①）
対して週労働時間が49時間を超える日本の「長時間労働者」に関しては、15.1％と韓国に次ぐ2番目となっています。（図➁）
日本の場合、約6人に1人の割合で長時間労働に従事しており、先進国のなかでも高い数値を表しています。
長時間労働が起こる5つの原因
では、なぜ長時間労働を減らすことができないのか、長時間労働が起こる5つの原因について解説していきます。
原因1：業務過多や人手不足
長時間労働の原因として多く見られるのが「業務過多で勤務時間内に終わらない」「労働人口の減少」「人件費削減による人手不足」などがあります。
人手不足によって一人あたりの業務量が増加すると、労働時間が長くなり時間外労働や休日労働が増える傾向にあります。
また、業務量の増加（業務過多）が長期化すると、労働環境の悪化へとつながり、離職率が高まる可能性が出てくるでしょう。離職率が高くなれば、人手不足にも繋がってきます。
原因2：管理職のマネジメント不足
管理職のマネジメント不足も長時間労働の要因の一つです。マネジメント不足とされる内容は以下のとおりです。
- 部下の業務量や進捗状況が把握できていない
- 時間外労働や休日出勤に気づいていない（管理不足）
- 従業員間で業務量の偏りがある
- 計画性のない業務指示
- 部下とのコミュニケーション不足（仕事の話し合いができる環境が少ない）
管理職が部下の労働時間の増加に気づくのが遅くなると、長時間労働が蔓延する原因にもなりかねません。
原因3：日本独特のメンバーシップ型の雇用
日本独特のメンバーシップ型の雇用が、長時間労働の原因ともいわれています。
メンバーシップ型雇用とは、職務を限定せずに企業のメンバーとして採用され、職種・転勤先など会社の都合によって変化していく正社員雇用のスタイルです。
メリットは、終身雇用や年功序列といった雇用の安定性や、長期間同じ企業や組織で働くことによるチームワークの強化です。
その一方で、個人よりチームという概念が強くなるため、自分の仕事が終わっても周りの仕事を手伝わないといけない風潮が生まれやすくなります。
結果「他の従業員が働いているから帰りにくい」「業績が良くないから残業する」といった傾向が強くなり、長時間労働を増長させる原因になっています。
原因4：業務のデジタル化の遅れ
業務のデジタル化の遅れが、長時間労働の原因にもなっています。例えば以下のとおりです。
- メールやチャットでできる業務内容を紙で通知している
- オンライン商談や打合せをオフライン（従来のまま）で行っている
- 資料や議事録を社内フォルダで共有せずに印刷物を使用している
こうした非効率な働き方が、労働時間を削減できない要因になっているのでしょう。
2020年のコロナ蔓延以降は働き方にも変化が生まれ、業務のデジタル化を推進している企業もあります。
しかし、特に人事労務担当の健康管理業務のデジタル化に関しては、未だに紙やエクセル管理をしているケースが多く見られるのも事実です。
人事労務担当者の負担が大きく、長時間労働の要因にもなっているため、さらなるデジタルの推進が必要でしょう。
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原因5：テレワークの導入による見えない残業
2020年のコロナ蔓延によって、働き方がテレワークにシフトされるケースが増加しました。
感染対策面では効果を発揮していますが、長時間労働の観点からは、勤怠管理が難しいため「見えない残業」が起こっている可能性があります。
- 通勤時間の分も含めて仕事している
- 勤務時間外にチャットやメールが来て対応に追われる
- オンライン会議の頻度が増加し、残業して個人業務を行っている
以上のように、勤務時間外に仕事をする機会が増えて、長時間労働となっているケースも少なくないでしょう。
長時間労働によって引き起こされるリスクは？
長時間労働が常態化すると、企業側だけでなく従業員側にもリスクがあります。
従業員の健康被害や企業の利益減少、会社のイメージダウンなどさまざまなデメリットが生じてくるでしょう。
では、どのようなリスクがあるのか詳しく見ていきます。
うつ病や過労死の危険性
長時間労働が続くと、適切な休養が取れずリフレッシュすることができません。
過度な労働によって、精神状態が悪化し「うつ病」を発症、もしくは健康被害（脳の疾患・精神疾患・心臓病）で過労死の危険性が高まってきます。
ストレスによる生産性の低下
長時間労働をすることで、従業員の集中力やモチベーションの低下を招き、仕事の生産性が落ちる可能性があります。
理由は、長時間労働による慢性的な睡眠不足や疲労によるストレスが増加するからです。
生産性が低下すると、企業の業績にも影響を与える恐れが出てくるでしょう。
残業代の増加に伴う利益の減少
長時間労働によって残業が増えると、人件費が増加し割増賃金を支払う必要が出てくるでしょう。
人件費の増加に見合った生産性を得られなければ、企業の利益が減少し、業績悪化につながる可能性があります。
離職率増加による人手不足
長時間労働が続いてしまうと、労働意欲がなくなり、休めないことに対して不満が溜まりがちになります。
不満が大きくなると、より良い環境を求めて離職する従業員が増加してしまう結果にもなりかねません。
長時間労働による労働環境の悪化は、離職する従業員を増やすだけでなく、職場自体の人手不足を招く可能性があります。
36協定違反による罰則やイメージダウン
長時間労働を常態化させ放置しておくと、36協定違反になる可能性があります。
法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）を超える労働は、労働基準監督署に36協定（時間外労働の協定）の届出を提出しなければなりません。届出がない場合は36協定違反です。
仮に提出していたとしても、36協定で決まっている時間外労働の上限を超えた場合は違反となり罰則の対象となります。
36協定違反になれば、長時間労働が多い企業（ブラック企業）というイメージとなり、採用市場において不利な状況に陥る可能性が高いでしょう。
長時間労働に対して人事労務担当者が取り組む対策は？
企業が取り組む長時間労働対策は、時間外労働（残業）を減らすことであり、主な対策は以下のとおりです。
- 有給休暇の積極的取得
- メンバーシップ型雇用の改革（残業が評価の対象ではない）
- 管理職のマネジメント研修
- フレックスタイムやテレワークの導入
- 人材の確保
これらの対策は企業全体で取り組むべきものです。人材の確保や管理職のマネジメント研修などの施策には大きな予算が必要となり、人事労務担当だけでは解決できません。
まずはじめに人事労務担当者が取り組む対策は、「従業員の勤務実態や健康状況を把握できる体制づくり」でしょう。
なぜなら、時間外労働が多い少ないに関わらず、健康被害を訴える従業員の存在があるからです。
では、具体的にどのような対策をしていけば良いのかを解説していきます。
勤怠管理システムの導入を推進
長時間労働による健康不調の従業員を見つける手段は、勤怠管理システムの導入がベストです。勤怠管理システムを導入すれば、始業から終業までの時刻・時間外労働などを正確に管理できます。
従来のタイムカードやエクセルなどに出社・退社時間を入力する自己申告制では、残業時間を過小申告する可能性があるため、勤怠管理システムを使ってより正確に把握できる環境を推進していきましょう。
従業員の健康状態の把握
人事労務担当者は、長時間労働で健康被害がでないように、従業員の健康状態を把握する必要があります。
健康診断やストレスチェックによるハイリスク者や高齢の従業員、ほかにも傷病を抱えている従業員などの把握が大切です。
把握したうえで時間外労働をゼロ、もしくは減らす努力が求められるでしょう。
長時間労働者の情報共有
人事労務担当は、勤務状況や健康状態から長時間労働の実態を理解したうえで、各部門に情報を共有することが大切になってきます。情報共有するポイントは以下のとおりです。
- 衛生委員会で報告・情報共有をする
- 産業医が労働時間を確認できるように情報共有する など
情報を共有することで、長時間労働対策を企業全体に意識してもらいましょう。
とはいえ、こうした情報共有をするには労力と時間が必要です。
健康診断結果は紙管理・ストレスチェックは専用システム・労働時間はエクセルなど、勤怠・健康情報がバラバラの場所に保管されている可能性があります。
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従業員の勤務実態や健康状況などを一元管理できるシステムでとなっており、人事労務担当者の事務作業の軽減にも役立ちます。ぜひ参考にしてみてください。
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長時間労働の改善には業務の効率化を推進しよう！
長時間労働の削減は、従業員の健康を維持しながら生活の質を向上させるうえで重要な課題です。
そのためには、原因を理解したうえで対策を講じていく必要があります。
人事労務担当者が長時間労働を改善するには、勤怠管理や健康状況が把握できる仕組みがポイントになってくるでしょう。
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