長時間労働と36協定の上限規制とは？違反リスクと対応方法を解説

「特別条項付き36協定を結んでいれば、時間外労働はどこまで許されるのか」という質問は、人事労務ご担当者からよく寄せられます。特別条項を締結していても無制限に時間外労働を認められるわけではなく、複数の上限を同時に満たす必要がある点を誤解しているケースも見受けられます。働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法律に明記され、罰則付きで運用されるようになりました。上限を超えた運用は法令違反となるだけでなく、労働者の健康障害リスクにも直結します。本記事では、36協定の上限規制の内容と違反リスク、企業が取るべき対応方法を解説します。

労働基準法では、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とされています。臨時的な特別の事情があり労使が合意する場合に限り、特別条項を設けることで上限を超えることができますが、それでも年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、単月100時間未満（休日労働を含む）、月45時間を超える月は年6回までという上限が設けられています。これらの上限を超えた場合は、罰則として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

特別条項を適用するには、あらかじめ労使協定にその内容を定め、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。臨時的な事情がないにもかかわらず特別条項を恒常的に適用することは、制度の趣旨に反するとされています。「臨時的」とは、一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要がある場合を指し、恒常的な人手不足を理由とすることは認められていません。

上限規制に違反した場合、前述の罰則に加え、企業名が公表されるリスクもあります。また、長時間労働を背景とした労働災害（過労死・過労自殺等）が発生した場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受ける可能性も高まります。近年は求職者や取引先が企業の労働環境を重視する傾向が強まっており、違反の発覚は採用活動やブランドイメージにも悪影響を及ぼしかねません。上場企業やその取引先の場合、サプライチェーン全体での労働環境チェックが行われることもあり、影響は自社にとどまらないケースもあります。

上限規制を遵守するためには、まず自社の36協定の内容を正確に把握し、特別条項の適用要件を社内に周知することが重要です。月ごとの時間外労働時間をリアルタイムで把握し、上限に近づいている労働者を早期に発見できる勤怠管理の仕組みを整えましょう。複数月平均80時間の管理は見落とされやすいため、単月だけでなく累計での管理が欠かせません。特に、直近2〜6か月のいずれの組み合わせでも平均80時間を超えていないかを確認する必要があるため、手作業での集計では対応が難しくなりがちです。

建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、上限規制の適用に一定の猶予や特例が設けられています。例えば自動車運転の業務では、年960時間という独自の上限が設定されており、一般則とは異なる管理が必要です。該当する業種を持つ企業は、一般的な上限規制と業種別の特例を混同しないよう、労務担当者間で正確な情報共有を行うことが求められます。

上限に近い労働者や超過した労働者については、速やかに医師の面接指導につなげる体制を整えることも重要です。労働時間データと産業医面談の履歴を連携させることで、健康障害の未然防止につながります。

36協定の上限規制対応では、①原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間等の上限理解、②違反時の罰則・企業名公表・損害賠償リスクの認識、③月次・累計双方での労働時間管理、④猶予業種など特例の把握、⑤産業医面談への迅速な連携、という5点が重要です。上限規制は複数の指標を同時に満たす必要があるため、単純な月次管理だけでは見落としが生じやすい点に注意が必要です。勤怠データを一元管理し、上限接近者を自動でアラートできるシステムを活用すれば、法令遵守と労働者の健康確保を同時に実現しやすくなります。自社の労働時間管理体制を点検してみてはいかがでしょうか。