ワークエンゲージメントとは？高める方法と測定方法を解説

ワークエンゲージメントとは、仕事から活力を得て生き生きしている状態であり、企業の生産性の向上や従業員のモチベーションアップのポイントとなります。

本記事では、ワークエンゲージメントを高めるために、必要な要素や方法を詳しくご紹介します。

ワークエンゲージメントの定義

ワークエンゲージメントは、仕事に関連するやりがいや誇りなどポジティブで充実した心理状態のことです。労働者のパフォーマンスに影響を与える概念であり、活力・熱意・没頭の3つの要素によって特徴づけられています。

「個人」と「仕事全般」との関係性を示す概念であるワークエンゲージメントは、個人の中で日々の時間の経過とともに一時的な経験として変動していく面もあるものの、基本的には持続的かつ安定的な状態を捉える概念となっています。

従業員が仕事にやりがいを感じ、熱心に取り組み、生き生きと活力を得ながら労働できる状況は、ワークエンゲージメントが高い状態といえるでしょう。

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ちなみにエンゲージメントは以下のように定義付けられています。

「特定の対象、出来事、個人、行動に向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」

引用：「ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化」資料より

ワークエンゲージメントに注目が集まっている背景

ワークエンゲージメントは、厚生労働省が2019年に発表した「令和元年版労働経済の分析」で紹介され、注目を集めました。

上記の資料には、人手不足による働きがいの低下を解決する対策として、ワークエンゲージメントを上昇させることで従業員のパフォーマンスが上がるとしています。

また、健康経営や働き方改革、組織力の強化といった点でもワークエンゲージメントは注目されています。

従業員のワークエンゲージメントが高い企業ほど離職率の低下、新入社員の定着率、企業の労働生産性の向上に期待できますので、企業としては取り組まない手はないでしょう。

ワークエンゲージメントを構成する3つの要素

ワークエンゲージメントは、ユトレヒト大学のシャウフェリ教授が提唱した概念です。

当時、スペインでは景気が悪く失業率が20％超という情勢でした。そうした状況にもかかわらず、誰もが明るく楽しく働いている姿を目にしたことがきっかけとなり、働くことからもたらされるポジティブな情動に目を向けるべきと捉えたのです。

このようないきさつを踏まえ、厚生労働省はワークエンゲージメントを「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」であり、以下の3つが揃った状態と定義づけました。

• 活力：仕事から活力を得ていきいきとしている
• 熱意：仕事に誇りとやりがいを感じている
• 没頭：仕事に熱心に取り組んでいる

引用：厚生労働省｜ワーク・エンゲイジメントの概念について

上記図の通り、ワークエンゲージメントが高い人は仕事に誇りとやりがいを感じて熱心に取り組み、仕事から活力を得て生き生きとしている状態にあるといえます。

次に、ワークエンゲージメントの3つの要素について、詳しく見ていきましょう。

・ワークエンゲージメントの要素①「活力」

活力とは、就業中の高い水準のエネルギーや心理的な回復力を意味しています。つまり、仕事に対してストレスを感じることなく生き生きと活動し、仕事からエネルギーを得て楽しんでいる状態のことです。

従業員は活力を感じることで、仕事に対するストレスを感じづらく、楽しみながら働けるでしょう。

・ワークエンゲージメントの要素②「熱意」

熱意とは、仕事への強い関心ややりがい、取り組みがいを感じており、誇りを持って仕事に取り組もうとする状態です。

仕事に対するやりがいを感じられることでモチベーションが上がり、新たなサービスやアイディアが生まれ、キャリアアップを目指す従業員も増えます。

・ワークエンゲージメントの要素③「没頭」

没頭とは、仕事に取り組む中で幸福感や没入感を覚え、あっという間に時間が過ぎたと感じる状態です。没頭している状態では仕事の効率が上昇し、業務の品質や速度の向上、人為的なミスの削減につながります。

これら3つが揃うことで従業員のエンゲージメントが高まり、従業員と企業との結びつきが強くなります。結果として従業員は企業に貢献し、意欲的に仕事に取り組める好循環が生まれるでしょう。

ワークエンゲージメントに関する概念

従業員の心理状態や健康状態を表す指標はワークエンゲージメントだけではありません。 

「バーンアウト（燃え尽き）」「ワーカホリズム」「職務満足感」とワークエンゲージメントとの関係性を整理します。

引用：厚生労働省｜ワーク・エンゲイジメントの概念

・バーンアウト（燃え尽き）

「 バーンアウト（燃え尽き）」は、仕事に対して過度のエネルギーを費やした結果、疲弊して抑うつ状態に至り、仕事への興味・関心や自信を低下させる状態を指します。

「仕事への態度・認知」について否定的な状態かつ、「活動水準」が低い状態です。ワークエンゲージメントとは相反するものと定義されています。

・ワーカホリズム

「ワーカホリズム」は過度に一生懸命、強制的に働くことです。

「活動水準」が高い点がワークエンゲージメントと共通していますが、「仕事への態度・認知」が否定的な状態をいいます。

ワークエンゲージメントは「私は働きたい」といったポジティブな気持ちがあるのに対し、ワーカホリズムは「私は働かなければならない」といった使命感やネガティブな気持ちが見られます。

・職務満足感

「職務満足感」は、自分の仕事を評価した結果として生じる、ポジティブな気持ちです。

ワークエンゲージメントが仕事を「している時」の感情や認知を指す一方、職務満足感は仕事「そのものに対する」感情や認知を指します。

どちらも「仕事への態度・認知」について肯定的な状態であるものの、後者は仕事に没頭しているわけではないため「活動水準」が低い状態にあるといえます。

ワークエンゲージメントの尺度と測定方法

ワークエンゲージメントを可視化する尺度として、3つの測定方法が挙げられます。代表的な尺度と測定方法をご紹介します。

ワークエンゲージメントの測定方法や結果に対する評価方法を理解することで、結果に対する効果的なフィードバックや改善策の検討が可能です。

定期的に従業員の生き甲斐や働き方に関する現状を理解・分析し、ワークエンゲージメントの向上につなげましょう。

ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（Utrecht Work Engagement Scale：UWES）

ワークエンゲージメントの測定方法にあたっては、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（Utrecht Work Engagement Scale：UWES）が最も広く活用されています。

通常、「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度を17項目の質問で測定しますが、9個の質問をする簡易版もあります。

以下は、簡易版の質問例です。

引用：厚生労働省「第 3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」

回答によって加点をし、合計点数が高いほど、ワークエンゲージメントが高いと判断できます。

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

MBI-GS（マスラック・バーンアウト・インベントリ）は、 疲労感が5項目、シニシズム（冷笑的態度）が5項目、職務効力感が6項目の合計16項目の質問からバーンアウト度を測定する方法です。

間接的にワークエンゲージメントを測定する尺度で、バーンアウトに該当する数値が低ければ低いほど、ワークエンゲージメントが高いと判断できます。

質問項目例は以下の通りです。

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

OLBI（オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリ）は、 「疲労」「離脱」のネガティブな2要素によって構成されており、質問の回答を分析することでバーンアウトの度合いを測定するものです。

MBI-GS同様バーンアウトを測定する方法で、OLBIの測定結果が低いほどワークエンゲージメントが高いです。

質問項目例は以下の通りです。

ワークエンゲージメントを高める要素

ワークエンゲージメントを高めるために必要な要素は、個人の資源と仕事の資源の2つがあります。それぞれの要素について、詳しく解説します。

・個人の資源

個人の資源とは、心理的なストレスを軽減したり、モチベーションをアップさせたりするための原動力となるその人自身の内的要因のことです。楽観性や自尊心、自己効力感などが含まれます。 

特に重要なのが自己効力感で、新しい業務をする際に「きっとできる」と思える、自身の源になります。自己効力感が強いと何事も前向きに取り組め、成功体験を得やすいです。そうすると仕事が楽しくなり、さらに自己効力感が高まります。

個人の資源を増やすには、身近な先輩や上司をロールモデルにするのが効果的です。少し頑張れば手が届きそうな目標にすることで、より自分の能力を高められるでしょう。

・仕事の資源

仕事の資源とは、以下の3つの役割を果たす、組織内の有形・無形の要因です。 

（1）仕事の負担を減らす

（2）仕事の負担の悪影響を緩和する

（3）モチベーションを高める

仕事の資源の要因には、以下が含まれています。

• 上司や同僚のサポート
• 仕事の裁量権
• パフォーマンスに対する評価
• トレーニングの機会

職場のワークエンゲージメントを高めるためには、仕事の資源を充実させる対策が必要です。

具体的には、管理監督者研修、職場環境等の改善、セルフケア研修、マネジメント研修、メンタルヘルス対策などが挙げられます。

仕事の資源と個人の資源には密接な関りがあり、仕事の資源が充実することで、個人の資源もアップします。

ワークエンゲージメントの向上で企業が得られるメリット4つ

ワークエンゲージメントが向上することで、企業は具体的にどのようなメリットを得られるのでしょうか。企業における4つのメリットを解説します。

メリット1：生産性が向上し職場の活性化につながる

従業員のワークエンゲージメントが高まると、業務に対して前向きになるため、職場全体の生産性の向上につながります。

個々のワークエンゲージメントの向上によりそれぞれの自発性も高まり、与えられた以上の仕事をこなし、自分のみならず周囲の仕事状況にも目を向けたサポートが増えていきます。

また、従業員の積極性や創造性が引き出されることでスキルの向上も図れるように。

結果的に、従業員の業務貢献度向上が期待でき、生産性や企業業績アップにつながるでしょう。

メリット2：定着率の増加と離職率の低下

新入社員の定着率（入社3年後）の上昇や従業員の離職率の低下には、ワークエンゲージメントの高さと相関関係があります。

従業員が仕事にやりがいを感じ、職場環境への好感度が高まれば「この仕事は好きだから辞めたくない」環境だと認識します。

結果、うつ病などをはじめとするメンタルヘルス不調に伴う病気のリスク軽減はもちろん、優秀な人材の離職や転職、欠勤を低減できるでしょう。

新入社員の定着率向上にもつながり、新たな採用活動に関する人件費の削減なども期待できます。

新入社員が働きやすい職場については、以下のお役立ち資料で詳しく解説しています。

＞＞＞資料ダウンロードはこちらから：イマドキ新入社員が働きやすい職場とは？

メリット3：顧客満足度の上昇

ワークエンゲージメントの向上によって従業員の働く姿勢が変わることで、顧客の満足度も上がります。従業員の仕事に取り組む姿勢や熱量により、顧客に企業への信頼や商品への安心感を抱いてもらえるでしょう。

ワークエンゲージメントを高めることで、職場のみならず組織全体にもプラスの影響をもたらします。

メリット4：従業員のストレス・疲労の緩和

ワークエンゲージメントが向上することでストレス耐性も高まり、仕事に対して苦痛を感じにくくなる効果が見込めます。

ストレスの軽減は睡眠の質の向上や健康増進といった副次的な効果にも影響を与えるでしょう。

また、ワークエンゲージメント向上は、メンタル疾患などの予防効果も期待できるため、ストレスに強い組織づくりにつながります。

従業員の活力や熱意を持って仕事に取り組める環境を整えられ、モチベーションの向上にも発展するでしょう。

仕事に対するストレスが減り、健康増進やメンタルヘルスへのプラスの効果も期待できるため、ワークエンゲージメントの向上に向けた取り組みは健康経営の実現にも大きな寄与が期待できます。

ワークエンゲージメントを高める際に注意したいこと2つ

ワークエンゲージメントの向上は様々な良い効果をもたらしますが、企業として取り組む際に、注意したいことを2つご紹介します。

1．アプローチは従業員のタイプごとに分ける

ワークエンゲージメントは、従業員のメンタルに関わる要素が多いです。そのため、本人が変わろうと思い行動しなければ、効果は期待できないでしょう。

また、従業員のメンタルや仕事へのモチベーション、考え方などは多種多様です。画一的な取り組みでは、取り残される従業員が出てくるかもしれません。

従業員の特徴や傾向を分析し、それぞれに合った方法でワークエンゲージメントを高めると良いでしょう。

2．ワーカホリズムと区別する

ワークエンゲージメントと似た概念であるワーカホリズムは、過度に一生懸命、強制的に働くことです。
「働き続ける」という点ではワークエンゲージメントと共通しているため、本当はワーカホリズムな従業員をワークエンゲージメントが高いと判断してしまう可能性があります。

仕事に対する態度や認知が否定的かどうかが、ワークエンゲージメントとワーカホリズムを見分けるポイントです。

ワークエンゲージメントを高めて働きがいがある環境づくりを！

ワークエンゲージメントが高ければ、メンタルヘルス改善や心身の健康作りだけではなく、仕事に対する積極的な姿勢が図れ、従業員のパフォーマンス向上につながります。

従業員のみならず、仕事や職場への満足度が高くなることで、組織自体が活性化し、生産性の向上や離職率低下が見込めます。

職場におけるワークエンゲージメントの向上を実現するために、さまざまな部署で積極的かつ協力的な体制を作っていくとよいでしょう。

ワークエンゲージメントが高まると、離職率の低下が期待できます。以下の資料では、他の離職率を下げる方法についても解説しています。ぜひご覧ください。

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