【質問項目あり】エンゲージメントサーベイとは？｜目的・効果・測定方法を解説！

近年、従業員の働き方が多様化し、人材流出防止策や組織の生産性向上の施策を講じる企業が増えてきました。施策のひとつに挙げられるのがエンゲージメントサーベイです。

この記事では、人事・労務担当者に向けてエンゲージメントサーベイの実施方法を説明します。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントを測定する調査です。

※従業員エンゲージメント……企業と従業員の心理的な関わり、従業員が企業に貢献したいという意欲

エンゲージメントサーベイは、組織の課題を明らかにし、具体的な人事施策へつなげるための有効な手段として注目を集めています。

エンゲージメントサーベイが注目されている背景は、以下の3つです。

• 従業員の働き方の多様化
• 人的資本経営（「人」を資本とする考え方の経営方針）の増加
• 終身雇用制度の崩壊による転職・離職の増加

これらの現状を踏まえ、従業員エンゲージメントを高めることが企業の成長につながるという考え方が定着しました。

そのため、従業員エンゲージメントを測定できるエンゲージメントサーベイに注目が集まっています。

従業員エンゲージメントについては以下の記事で詳しく説明しています。

エンゲージメントサーベイの実施で、離職率の低下が期待できます。以下の資料では、他の離職率を下げる方法についても解説しています。ぜひご覧ください。

＞＞＞資料ダウンロードはこちらから：離職率を下げるには？人材の定着を図るヒント

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査（ES）の違い

混合しがちなエンゲージメントサーベイと従業員満足度（ES）ですが、2つの違いは、「企業への貢献意欲を測る調査」と「現在の自分の仕事に満足しているかを測る調査」という点です。

エンゲージメントサーベイは、従業員の企業への貢献度を測る調査です。調査する項目は以下の内容があります。

• 組織の理念・経営方針の理解や共感度
• 知人・友人を企業に紹介したいと考えるか

一方、顧客満足度は従業員が現在の自分の仕事に対し、どの程度満足しているかを測定する調査で、調査項目は以下の通りです。

• 給与
• 休暇
• 福利厚生
• 職場の人間関係

エンゲージメントサーベイは、組織の課題を洗い出して改善をおこなうため、企業の発展へとつなげられるでしょう。

一方で従業員満足度は、従業員個人が自分の仕事に満足しているかどうかの調査であるため、必ずしも企業の発展につながる取り組みとは限りません。

エンゲージメントサーベイの4つの実施目的

エンゲージメントサーベイを実施する目的は以下の4つです。

1. 従業員の意見収集・組織の課題を可視化
2. 企業と従業員間の隠れた課題やギャップを把握
3. 結果を人事施策に活用・組織改善につなげる
4. チーム運営へのデータ活用

それぞれの項目について詳しく説明していきます。

1．従業員の意見収集・組織の課題を可視化

エンゲージメントサーベイは従業員の意見を収集し、企業と従業員の関係性を客観的な指標として表すために実施します。

従業員の企業に対する貢献度が低いと、企業の業績悪化や従業員の働く意欲が低下するなど不利益が生じる可能性があります。

企業に不利益が生じないようにするために、従業員の意見の収集と組織の課題の可視化が大切です。

2．企業と従業員間の隠れた課題やギャップを把握

2つ目の目的は、顕在化していない企業と従業員との隠れた課題やギャップを把握することです。

従業員エンゲージメントの測定により、利益率や売り上げなど目に見える指標だけでなく、組織の隠れた問題点を可視化できます。

エンゲージメントサーベイを定期的に実施すると、従業員のモチベーションや組織に対する貢献度の推移が数値の変化で確認可能です。

また、職場の人間関係やハラスメントの問題は可視化が難しく、相談もしづらい事柄です。エンゲージメントサーベイの実施で、問題の把握と可視化がしやすくなります。

3．結果を人事施策に活用・組織改善につなげる

3つ目の目的は、エンゲージメントサーベイで得られた結果をもとに人事施策に活用し、組織改善に役立てられることです。

エンゲージメントサーベイでは、下記の項目が可視化できます。

• 従業員のモチベーションの状態
• 従業員のエンゲージメントの状態
• マネジメントの問題
• コミュニケーションの問題

調査データをもとに、課題に対してどのように働きかけていくか検討し、組織改善につなげられます。

4．チーム運営へのデータ活用

4つ目の目的は、エンゲージメントサーベイの結果をチーム運営のデータとして活用することです。

エンゲージメントサーベイの実施で、洗い出されたチーム内の「マネジメントの問題」や「コミュニケーションの問題」を活かし、チームの組織改善が期待できます。

管理職に結果を伝え、原因や改善点をチーム内で話し合うことで、今まで見えていなかった課題が明確になり、課題の解決につながります。

エンゲージメントサーベイ活用で期待できる5つの効果

エンゲージメントサーベイの活用は、企業にとってさまざまな効果が期待できます。

ここでは、期待できる5つの効果についてそれぞれ説明していきます。

【効果1】職場の人間関係を良好に保つ

1つ目の効果は、職場の人間関係を良好に保てる点です。エンゲージメントサーベイの実施により人間関係が把握できるため、職場内での不要なトラブルを未然に防ぐ効果が期待できます。

また、上司に相談しづらいパワハラ・セクハラなどのハラスメント問題を可視化し、対策を講じられるため、従業員にとって働きやすい職場環境を整えることにつながります。

【効果2】従業員の定着率がアップする

2つ目の効果は、従業員の離職率低下・定着率アップが期待できる点です。エンゲージメントサーベイの結果を分析すると「どの部署で従業員の定着率が高いか」など、従業員の定着率についての傾向を捉えやすくなります。

また、企業への貢献意欲やモチベーション結果から、離職につながる予兆を事前に掴むことも可能です。

従業員の離職傾向を早期に判別できるため、従業員のモチベーションや状況に合わせた改善策の検討など従業員の定着・優秀な人材の流出防止に有効活用できるでしょう。

【効果3】従業員のモチベーションの向上

3つ目の効果は、従業員のモチベーションの向上が期待できる点です。

エンゲージメントサーベイの結果をもとに従業員の抱える不満や悩みを定期的に把握し、適切なフォローや改善策を講じることで、従業員の小さな変化にも気づきやすくなります。

【効果4】従業員の生産性の向上

4つ目の効果は、従業員の生産性の向上が期待できる点です。エンゲージメントサーベイで得たデータを人事施策に活かし、適材適所への人事配置や得意部署への異動などを効果的に実施できます。

個人の生産性が向上すれば、チームとしてのコミュニケーションも活性化され、企業全体の生産性の向上につながりやすくなるでしょう。

【効果5】優れた人材（従業員の友人・知人）の採用促進

5つ目の効果は、優秀な人材の確保に役立てられる点です。なかでも、従業員の友人・知人を紹介してもらう「リファラル採用」の促進が期待できます。

自社に適合した人材の確保が難しくなっている近年では、リファラル採用は歓迎される傾向にあります。

エンゲージメントが高い従業員は、自分の努める企業の環境や経営理念を理解しており、企業に貢献したいという意欲が強いです。

自社に誇りを持っているため、優秀な友人・知人を企業に紹介してくれるでしょう。

自社を推薦する際、職場の魅力や自分にとってのやりがいを改めて見つめ直せるため、エンゲージメントをさらに高めるきっかけになる効果も期待できます。

エンゲージメントサーベイをおこなうときに注意するポイント6つ

エンゲージメントサーベイを実施するうえで、注意したいポイントは6つです。

1. 従業員にエンゲージメントサーベイの大切さを理解してもらう
2. 従業員の負荷をできるだけ削減する
3. 従業員の個人情報に配慮する
4. 従業員に必ず結果をフィードバックする
5. 定期的に実施する

6. サーベイ慣れに注意する

それぞれについて詳しく説明します。

【ポイント1】従業員にエンゲージメントサーベイの大切さを理解してもらう

従業員にエンゲージメントサーベイの目的や大切さを説明し、理解を得てから調査を実施しましょう。従業員から十分な理解が得られていない場合、明確な回答が得られず調査の有効性が担保できない可能性があります。

従業員の中には、回答内容が人事制度や評価制度に影響を与えるのではないか、と不安を感じる人もいるでしょう。

回答結果は人事制度・評価制度を含め、あらゆる面で不利益になることはない点を伝え、従業員が安心して回答できるようにしましょう。

従業員の理解を得てからエンゲージメントサーベイを実施すれば、より有効な結果が得られます。

【ポイント2】従業員の負荷をできるだけ軽減する

エンゲージメントサーベイを実施する際には、従業員の負担をできるだけ軽減しましょう。代表的な軽減方法は下記の3つです。

• 繁忙期を避けて実施する
• 回数を決めて実施する
• 質問を必要以上に増やさない

エンゲージメントサーベイによる従業員の負担が大きければ、調査自体が従業員の不満の原因になる可能性があります。上記の取り組みをはじめ、従業員の負担をできる限り減らすよう検討してみましょう。

【ポイント3】従業員の個人情報に配慮する

エンゲージメントサーベイでは従業員の個人情報に十分に配慮しましょう。

個人情報の取り扱いも含め、企業によって実名または匿名の両方でエンゲージメントサーベイを実施するケースがあります。

それぞれメリット・デメリットがあるため、自社の目的に合った方法を選択しましょう。

・匿名で実施する場合のメリットとデメリット

匿名にする場合のメリットは、誰が回答したのかわからないため、実名よりもプライバシーが守られやすくなります。実名では答えにくい項目に関して、従業員が安心して答えやすい点もメリットでしょう。

一方、人間関係の問題についての回答があった場合に誰のことを指しているか特定できず、改善が難しいかもしれません。

また、匿名がゆえに未回答者へのフォローが難しくなったり、従業員が不明確な回答をしたりする可能性も否定できません。

・実名で実施する場合のメリットとデメリット

実名で実施する場合、責任を持って回答する従業員が増え、人間関係のトラブルなども的確な対応ができるため、問題解決につなげがりやすいメリットがあります。

反対にデメリットは、「実名回答では人事評価で不利益を被るのではないか」などと考え、本当は伝えたい事項についても明確な回答を避ける従業員が出てしまう可能性がある点です。

実名で実施する場合には、担当者以外の目に回答が触れることのないようにプライバシーの保護を徹底しましょう。

【ポイント4】従業員に必ず結果をフィードバックする

エンゲージメントサーベイにて得られた分析結果は、従業員へフィードバックしましょう。結果を共有しないままでは、従業員は何のために手間をかけて調査に協力したのかわからず、不満に繋がる可能性があります。

何のための調査なのか伝わらなければ、次回以降の調査への協力が得られなかったり、明確な回答をしてもらえなくなったりする可能性も否定できません。

従業員にエンゲージメントサーベイの分析結果を共有し、把握した問題や課題に対して、どのように対策を講じていくかを報告しましょう。

【ポイント5】エンゲージメントサーベイは定期的に実施する

エンゲージメントサーベイは一度調査を実施して終わりではなく、継続して取り組むと効果的です。できる限り定期的に実施するようにしましょう。

継続して実施する際は、前回のサーベイ結果に対する改善施策への効果についても回答してもらうと良いでしょう。

仮に改善が見られない場合には、再度改善施策を考え直す必要があります。また、課題が改善されたとしても、新たな課題が出てくるのは組織にとって必然です。従業員エンゲージメントを高い状態で保つため、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、社内環境の整備に生かしましょう。

【ポイント6】サーベイ慣れに注意する

エンゲージメントサーベイを続けていくと、従業員が「サーベイ慣れ」してしまう可能性があります。
サーベイ慣れとは、従業員がエンゲージメントサーベイを面倒だと感じたり、定型業務のひとつのように処理したりしてしまうことです。
サーベイ慣れが起こるときちんと回答しない、毎回同じ回答をするなど、正しいデータが取れなくなってしまいます。
それを防ぐために、

• 従業員にエンゲージメントサーベイの大切さを理解してもらう
• フィードバックをし、従業員に結果を実感してもらう
• エンゲージメントサーベイに回答するメリットを伝える

等の対応をおこないましょう。
サーベイ慣れを防ぐことできちんとした結果が得られ、よりよい職場環境に近づけていけるでしょう。

エンゲージメントサーベイ実施の流れ

では、具体的に自社内でエンゲージメントサーベイを実施するにはどのような手順を踏むべきか、エンゲージメントサーベイを実施する流れについて説明します。

1.目的の明確化・対象者の選定

最初に、自社はどのような目的でエンゲージメントサーベイをおこなうのか明確にし、対象者を選定します。例えば、対象者に管理者を含めるかなどを実施目的に応じて検討します。

その後、実施目的や内容について対象者に共有し、理解を得ましょう。

2.エンゲージメントサーベイの実施

対象者の選定や目的の社内共有ができたら、エンゲージメントサーベイを実施します。実施には、自社内で質問票を作成する方法と外部サービスを利用する方法があるため、自社に合った方法を選択しましょう。

経済産業省とマーサージャパンの資料によると、エンゲージメントサーベイの実施回数は年1回〜2年に1回程度、質問数は50〜100問程度（20〜40分程度で回答）が一般的とされています。

自社内で質問表を作成する場合は、参考資料内の項目案を参照し作成に取り組むといいでしょう（詳しい質問表の作成方法については後述）。

参考：経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室　マーサージャパン株式会社

「平成30年度産業経済研究委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査  ）」

3.結果の分析・課題を出す

エンゲージメントサーベイの結果が集まったら、分析して業務改善の施策を立案しましょう。分析の際には、変化の量や要因を読み解きます。

数字がどれくらい変動したのか、なぜ変動したのか、他の質問や回答者の属性などとの相関関係や因果関係についても注意しながら分析をおこないましょう。

例えば、数値が大きく改善した場合、どの施策に効果があったのかなどを確認します。

満足度を1〜5段階にわけて、回答の項目で特に得点が悪かった項目や、前回の調査に対して平均得点の差が開いている項目に着目して原因を確認するのもひとつの手段です。

4.従業員へ結果をフィードバックする

エンゲージメントサーベイの結果は、従業員へフィードバックしましょう。人事・経営側のみが結果を確認し、従業員に共有されなかった場合は、従業員の不満につながります。組織が連帯感を持ち、課題解決に取り組むために調査結果のフィードバックをおこないましょう。

5.定期的にエンゲージメントサーベイを実施する

エンゲージメントサーベイは、1年に2回〜2年に1回程度、自社に合った適切な頻度で実施し、継続して効果を測定しましょう。

前回のエンゲージメントサーベイの結果をもとに取り組んだ人事施策に効果があったのかを確認するため、再実施し、結果を測定します。

また、前回の課題が改善したとしても、組織には新たな課題が出てきます。定期的に実施し組織の問題解決に活かしましょう。

【質問項目あり】 エンゲージメントサーベイを実施する方法2つ

先にも触れましたが、エンゲージメントサーベイを実施するには2つの方法があります。

• 自社で質問票を作成する場合
• 外部委託する場合

それぞれのメリットとデメリットや、代表的な調査項目をみていきましょう。

【自社で質問票を作成し、実施する場合】

自社で質問票を作成してエンゲージメントサーベイを実施する場合、自社の社風や組織風土などを熟知しているため、自社にあった質問が用意でき、コストも抑えられます。

ただし、エンゲージメントサーベイの集計結果は出したものの、組織の課題解決につなげられないケースもあります。

なぜなら、調査によって得られたデータをもとに組織全体のスコアを導き出し施策を立案するためには、専門的な知識や高い分析力が必要となるからです。

質問票を初めて自社で作成する場合は、よく使用される以下の3つの質問項目例を参考にするとよいでしょう。

• 経済産業省・マーサージャパン株式会社
• Q12（キュートゥエルブ）

• eNPS

それぞれの質問項目について内容を見ていきましょう。

【質問項目例： 経済産業省・マーサージャパン株式会社】

経済産業省とマーサージャパン株式会社が発表している資料「平成30年度産業経済研究委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査  ）」の中で挙げられている質問項目例であり、内容は下記の通りです。

代表的項目例 • 私は、自分の会社全体としての目的・目標・戦略をよく理解できている • 経営陣は、事業の方向性について健全な意思決定をしている • 自分の会社はよい職場だと他の人にも勧めたい • 自分の会社で働くことに誇りをもっている • 自分の仕事について、給与や福利厚生など公正に報酬を得ていると思う

引用：経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室　マーサージャパン株式会社 「平成30年度産業経済研究委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査  ）」

心理的な充実度や主体的な貢献意欲について包括的に問う内容となっていて、質問数は50～100問程度となっています。頻度は年に2回〜2年に1回程度が一般的です。1回の情報量が多く、従業員の回答負荷が高いという特徴があります。

【質問項目例： Q12（キュートゥエルブ）】

Q12は、米国のギャラップ社（世論調査・人材コンサルティング企業）が提供する、社員の幸福度を測定するための12個の質問項目であり、具体的には下記の内容です。

Q12では、上記の12個の質問項目を従業員に5段階で回答してもらい、従業員の抱える不安や悩みを可視化します。スコアが高い企業は業績が良いという結果が出ています。

【質問項目例：eNPS】

eNPS（Employee Net Promoter Score）とは、「友人や家族に、自分の会社をどの程度勧めたいか」を数値化したものです。この結果から、従業員の自社に対する愛着や満足度、働き甲斐がわかります。
eNPSが高い従業員ほど、自社に愛着を感じており、積極的に社内外とコミュニケーションを取り、より良い提案をしようとする傾向があります。

・eNPSの調査方法

1. 「自分の会社をどの程度友人や家族に勧めたいですか？」と質問する
2. 「全く思わない」から「非常にそう思う」までを0点から10点までの11段階で回答してもらう
3. 0点～6点と回答した人を「批判者」、7点～8点と回答した人を「中立者」、9点～10点と回答した人を「推奨者」に分類する
4. 「推奨者－批判者」がeNPSの数値となる

例）批判者が20％、中立者が40％、推奨者が40％の場合、eNPSは「40％－20％＝20％」
推奨者が多く、批判者が少ないほどeNPSのスコアは高くなります。

他にも質問項目の例は多数あるので、参考にしながら自社に合った質問を作成しましょう。

【エンゲージメントサーベイを外部委託する際の選定ポイント】

自社での質問票作成が難しい場合や専門的なノウハウを活かした質問を用意したいときは、外部サービスの利用を検討するといいでしょう。

外部サービスを利用するメリットは、質問票の手配に加えて組織のエンゲージメント状態の可視化・分析、施策の設計までを実施してくれる業者が多く、組織の課題解決に向けて具体的に働きかけられる点です。

外部サービスを選定する際は、目的とゴールを明確に定めましょう。

「実施後に実現したいこと」や「データの活用方法」などを決め、担当者間で共通認識を持つようにします。
次は測りたい項目をどのくらい正確に測定できるのか、毎回同様の指標で測れるかなどツールの安定性はあるか、調査結果をどのように活用できるかの3点を軸に考えます。

外部サービスを利用する際は、自社で質問票を作成する場合よりもコスト面での負担は大きくなりますので、自社の目的・コスト面などを考慮し、自社にあったサービスを取り入れましょう。

エンゲージメントサーベイは企業の発展に貢献できる取り組み

エンゲージメントサーベイは、目に見えづらい従業員の企業への貢献度を可視化し、組織改善につなげる大切な取り組みです。

従業員エンゲージメントを高い状態で保ち続けるためにも、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、組織の課題の洗い出しと改善を繰り返していきましょう。

エンゲージメントサーベイの実施で、離職率の低下が期待できます。以下の資料では、他の離職率を下げる方法についても解説しています。ぜひご覧ください。

＞＞＞資料ダウンロードはこちらから：離職率を下げるには？人材の定着を図るヒント