ハラスメントの定義とは？種類や必要な措置、事業主が強化したい職場での対策

令和2年6月1日より、職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメントなどの防止対策も強化されました。今回は、ハラスメントにはどのような種類があるのか、それぞれ必要な措置について概要をまとめました。

職場でのハラスメントの現状や、事業主が取り組める防止策については以下の資料で詳しく解説しています。ぜひご活用ください。

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ハラスメントの基本情報を確認！

ハラスメントとは、いじめや嫌がらせなど、相手が不快だと感じる迷惑行為を指します。
最初にハラスメントに関する社会情勢や実態、定義、関連する法律についてご紹介します。

ハラスメントに関する社会情勢や実態

昨今のハラスメントにまつわるニュースや話題で、ハラスメントへの意識が高まってきています。
それぞれに「○○ハラ」と名称がつくなど、個人が違和感や不快感を覚える事柄に対して、時代とともにハラスメントの種類が増えているのが現状です。そのために、職場での指導や発言、中間管理職層のハラハラ（ハラスメント対策を逆手にとるもの）に悩まされている状況もみられます。

令和4年4月1日には、パワーハラスメントの雇用上の措置義務について、中小事業主においても義務化になったことが、記憶に新しいかもしれません。
いじめやパワハラは人権侵害の不法行為であり、こうした行為に対して加害者が訴えられ罰せられるのはもちろん、事業主も安全配慮義務不履行により責任が問われる場合があります。

また、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により事業主はパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

▼パワハラ防止法について学びたい方はこちら

そもそも、ハラスメントの境界線の認識や意識について、実際に働く社会人はどのように感じているのでしょうか。Job総研がおこなった「2024年ハラスメントの境界線調査」では以下のような結果があります。

なかには、以下のような意見もあります。

ハラスメントに対して過剰に敏感になることで社会人は自由なコミュニケーションがとりにくくなっているという実態があり、ハラスメント概念の拡大に疲れを感じている人が多いようです。
まずは法律により防止されているパワハラ・セクハラ・マタハラを中心に正しくハラスメントについて理解し、対策をとっていきましょう。なお、それぞれのハラスメントの概要については後述します。

ハラスメントに関連する法律、定義

職場におけるハラスメントに関する法律には、以下のようなものがあります。

引用：厚生労働省 あかるい職場応援団「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」

また、法律によって定義されているハラスメントがあるのに対し、そうではないハラスメントもあります。
社会情勢などから生まれたものとして、モラルハラスメントやジェンダーハラスメント、テクノロジーハラスメント、時短ハラスメントなどもあります。
ハラスメントの定義に関する用語も確認していきましょう。

＜各ハラスメントの定義に登場する「職場」と「労働者」の意味＞

ハラスメントの種類

ハラスメントとつくものはさまざまな種類があります。法律で対策が事業主の義務となったパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、さらに最近よく聞かれるようになったハラスメントまでご紹介します。

パワーハラスメント（パワハラ）とは

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たす行為を指します。

業務指導など適正な範囲の言動はパワハラには該当しません。

①の「優越的関係」とは、部下や立場の弱い者が抵抗できない関係を意味します。たとえば、上司からの言動、専門知識を持つ者からの言動、集団からの行為など。
②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念上許容できない言動を指します。業務上明らかに不要な言動、目的を逸脱した言動、手段が不適切な言動などが該当します。この判断は状況を総合的に判断する必要があります。

③の「就業環境が害される」とは、労働者が身体的・精神的苦痛を受け、能力発揮に重大な悪影響があるなど、看過できない程度の支障があることを指します。一般的な労働者の感じ方を基準に判断されます。

このように、パワハラの成立には高いハードルがありますが、一度でも該当すれば問題となります。適切な職場環境作りが重要です。
例としては、以下のようなものが当てはまります。

• 身体的な攻撃：物を投げつけられる、蹴られたり、殴られる、胸ぐらを掴まれて怒られる
• 精神的な攻撃：同僚の前で上司が無能扱いする言葉を発する、人格否定、皆の前でささいなミスを大きな声で叱責される、長時間にわたり繰り返し執拗に叱られる
• 人間関係からの切り離し：理由もなく他の社員との接触や協力を禁止される、先輩や上司に挨拶しても無理される、根拠もない噂を流され会話してくれない
• 過大な要求：就業間際なのに過大な仕事を毎回押し付けられる、ひとりではできない量の仕事を押し付けられる、達成不可能なノルマを常に与えられる
• 過小な要求：掃除や雑用などを必要以上に強要される、なにも仕事を与えられない
• 個の侵害：スマホを勝手にのぞかれる、机の中を勝手に物色される、休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる、性的指向や性自認、不妊治療などの個人情報について本人の了承なく暴露する

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により、労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることを指します。
「性的な言動」には、性的な内容の発言（性的事実を尋ねる、性的な冗談、食事の誘いなど）や、性的な行動（身体への不必要な接触、わいせつ行為など）が含まれます。

行為者は事業主や上司、同僚に限らず、取引先や顧客、生徒なども該当します。異性に対するものだけでなく、同性への性的な言動も該当します。被害者の性的指向や性自認に関わらず、問題となります。

セクハラは「対価型」と「環境型」の2つのパターンがあります。
対価型は、労働者が性的言動に応じなかったことで、解雇・降格・減給などの不利益を受けるケースです。
環境型は、性的な言動により労働者が就業意欲の低下など、就業する上で見過ごせない支障が生じるケースです。

どちらのパターンでも、一度の行為でも状況次第でセクハラと判断されます。職場の性的な言動には細心の注意が必要です。
セクシュアルハラスメントの被害者・加害者は、男女を問わず、異性でも同性でも起こり得ます。
自社社員が他社社員に、あるいはその逆にハラスメントをした場合も、それぞれの事業主は適切に対応する必要があります。

ハラスメントの判断は個別の状況を総合的に判断しますが、一般的には意に反する身体的接触で精神的苦痛を受けた場合、一回でも就業環境を害すると見なされます。
被害者の主観を重視しつつ、一定の客観性が必要とされます。被害者が女性の場合は「平均的な女性労働者」、男性の場合は「平均的な男性労働者」の感じ方を基準に判断するのが適当とされています。
セクハラ防止には、性別を問わず組織全体での意識向上が求められます。

妊娠・出児・休産・育業等ハラスメント（マタハラなど）

妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする解雇や不利益取扱いは法律で禁止されています。
具体的な不利益取扱いには、妊娠・出産したこと、つわりや健診のため休んだこと、産前・産後休業や育児・介護休業を取得したことを理由に、解雇されたり契約が更新されなかったり、減給されたり、不当な配置転換を受けたりがあります。
不利益取扱いは、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。

また、上司や同僚から妊娠・出産や休業取得に関する嫌がらせを受けることで就業環境が害されることもあります。
これらの行為はマタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）とも呼ばれ、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に違反します。
事業主による不利益取扱いについては厳しく規制されています。

ただし、「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。たとえば、客観的に見て妊婦の体調が悪い場合に業務量の削減や業務内容の変更を打診することは、業務上の必要性に基づく言動です。
一方的な通告ではなく、労働者の意を汲み依頼や相談をすることが大事です。

▼男女雇用機会均等法について解説している記事はこちら

▼育児・介護休業法についてはこちら

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメントとは、性別による固定的な役割分担意識に基づき、嫌がらせや差別的扱いをおこなうことです。
具体例としては、女性に「女のくせに」「女らしくしろ」、男性に「男なのに」「男らしくしろ」と発言する、「女は家庭」「男は仕事」など性別役割を押し付けることです。
また、女性にお茶くみや雑用、男性にリーダーや残業を性別理由で命じたり、姓と名で呼び分けたり、結婚や出産を過度に質問することなどがあります。

このように、性別に基づく固定観念から、差別的な言動や嫌がらせを受けることがジェンダーハラスメントと呼ばれます。
必ずしも性的な内容ではなく、男女の役割を一方的に押し付けることも含まれます。

モラハラなどそのほかのハラスメント

ハラスメントには社会情勢から生まれたものがあるため、そのなかで代表的なものをいくつかご紹介します。

• モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメント（モラハラ）とは、言葉や態度、身振り、文書などで人格や尊厳を傷つけ、肉体的・精神的に傷つけて職場を辞めざるを得ない状況に追い込み、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。

同僚間の侮辱的行為なども含まれ、上司から部下へのパワハラと異なり、優越関係は問われません。モラハラの具体例としては、人格を否定する侮辱、会話や連絡を無視すること、仕事上の嫌がらせ、私生活の過度な監視、仲間はずれにすることなどがあげられます。
うつ病などメンタルヘルス不調の原因にもなります。

• レイシャル・ハラスメント

レイシャル・ハラスメントとは、人種、民族、国籍などの違いを理由とする嫌がらせや不利益な取扱いのことを指します。
近年、外国人労働者が増加する中、事業所ではこうした差別的行為を防止する対策が必要となっています。
人種差別は皮膚の色、出身地、宗教など多様な要素を含み、日本にも人種・民族的な多様性が存在します。

しかし、入居差別や外国人お断り、公人の人種差別発言など、日本には依然として人種差別を認識できない状況があると指摘されています。
このように、レイシャル・ハラスメントは重要な課題であり、適切な対応が求められます。

• アルコールハラスメント（アルハラ）

アルコールハラスメント（アルハラ）とは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為、人権侵害を指します。飲み会文化の職場ではアルハラが起きやすく、パワーハラスメントにも該当する可能性があります。
アルハラをしがちな人の特徴として、飲めば強くなれる、少し乱れるのは当たり前、酔っているなら暴力や暴言も仕方がない等の考え方があげられます。

主な具体例は、飲酒の強要、イッキ飲みの強要、意図的な酔いつぶれ、飲めない人への配慮欠如、酔った上での迷惑行為、未成年者に飲酒をすすめる、などです。
アルハラは飲酒を理由とした人権侵害であり、職場で起きないよう適切な対策が求められます。

• セカンドハラスメント

セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害を相談した際に、かえって相談者が責められ嫌がらせを受けるなど、二次被害を受けることを指します。
相談窓口の担当者や加害者から、「自分で乗り越えるべき」など責められ、不適切な言動を受けることがあります。
このようなセカンドハラスメントは問題を深刻化させ、企業のコンプライアンス違反にもなりかねません。

一方で、無自覚のうちに起こることも多く、適切な対応が求められます。勇気を持って相談した被害者が、さらに傷つくことのないよう、セカンドハラスメントへの十分な注意が必要不可欠です。
自社の従業員に限らず、顧客や就活生に関するハラスメントも注意が必要です。

• カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメント（カスハラ）は、顧客や取引先から企業や従業員に対する過剰な要求や不当な言動を指します。
たとえば、商品になにも問題がないにもかかわらず交換を求める、身体的・精神的攻撃、暴言、脅迫、執拗な要求などがこれにあたります。

パワーハラスメント防止指針では、事業主が相談体制の整備や研修などをおこない、従業員の就業環境を守ることが望ましいとしています。
国際労働機関の条約も、第三者によるハラスメントを防止・根絶することを求めており、カスハラ対策の重要性が示されています。

• 就活ハラスメント

就活ハラスメントとは、就職活動中や企業のインターンシップにおいて、学生などに対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントを指します。
立場の弱い立場の学生の尊厳や人格を傷つける人権侵害にあたる行為です。厚生労働省の調査では、4人に1人が就活セクハラの被害を受けており、性的要求や冗談、執拗な誘いなどが報告されています。
企業側にも社会的信用の低下や応募減少、従業員のモチベーション低下など深刻な影響があり、重大な問題となっています。

他にも以下のようなハラスメントがあります。

• テクハラ（テクノロジーハラスメント）

IT機器の操作が苦手な人を、言葉や態度で馬鹿にしたり、わざと高度な仕事を押し付けたりすることをテクハラといいます。

• ジタハラ（時短ハラスメント）

従業員の労働時間を削減するよう強要し、実質的に長時間労働を余儀なくさせる上司の言動をジタハラといいます。

• ハラハラ（ハラスメントハラスメント）

企業のハラスメント対策を逆手に取り、適切な指導や普通の言動でも「ハラスメントだ」と騒ぎ立て、上司を萎縮させる嫌がらせ行為をハラハラといいます。
部下から上司への逆パワハラに該当する可能性があります。

ハラスメントに対して事業主側が雇用管理上取り組むべき措置

事業主の責務として、事業主自身がハラスメントを絶対にしてはいけません。また、従業員に対してハラスメントの問題について関心を持ち、理解を深めてもらう必要があります。
従業員が他の従業員にハラスメントをしないよう、研修の実施など適切な配慮をしなければなりません。

事業主自身（法人の場合は役員）が、ハラスメント問題を自ら理解し、従業員への言動に十分注意を払いましょう。
事業主は、パワハラ、セクハラ、妊娠・育児休暇等に関するハラスメントを防止するため、以下の措置を必ず講じなければなりません。

派遣労働者に対しては、派遣元と派遣先の双方がこれらの措置を講じる必要があります。
適切な社内規定の策定と従業員への定期的な研修の実施も重要です。ハラスメントの防止に向けて、事業主による組織的な取り組みが求められています。

また、ハラスメント対策の重要性について、事業主自身が深く理解し、自らの言動にも十分注意を払う必要があります。

ハラスメントは絶対に許されるものではなく、事業主自らがその防止へのリーダーシップを発揮することが何より重要となります。

さらに、パワハラ防止のための雇用管理上の措置以外にも、セクハラやマタハラの背景となる性差別や固定的性別役割分担意識の解消に向けた取り組みも求められています。
男女雇用機会均等の確保や、仕事と育児・介護の両立支援の一層の推進が重要視されています。

事業主側として適切なハラスメント対策を

ハラスメント対策は単に法令遵守にとどまらず、働き方改革や男女共同参画社会の実現、多様な人材の活用など、さまざまな観点から積極的に取り組むべき重要な経営課題だといえます。
事業主側として組織的かつ戦略的なアプローチが強く求められますので、適切なハラスメント対策をおこなっていきましょう。

職場でのハラスメントの現状や、事業主が取り組める防止策については以下の資料で詳しく解説しています。ぜひご活用ください。

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