ストレスチェック制度担当者向け完全マニュアル～概要から実施方法まで徹底解説～

精神的な不健康に起因する労災件数の増加などを背景として、2015年12月より、労働安全衛生法第66条の10に基づいて、一定規模を超える事業場に対して、ストレスチェックの実施が義務付けられました。

この記事では、ストレスチェック制度の概要や、実施マニュアルにのっとったストレスチェックの実施方法を解説していきます。

以下の資料では、ストレスチェック制度についてよりわかりやすい図や表でまとめています。ぜひご活用ください。

＞＞資料ダウンロードはこちら（無料）：ストレスチェック制度に対応するためのポイント

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度は、常時使用する労働者に対して、医師・保健師などによる心理的な負担を把握するための検査として2015年12月から義務付けられました。医師や保健師などの専門家が精神疾患をもつ労働者を特定し、そのケアに努めることで、事前に労働災害の発生を防ぐことが目指されています。

これにより一定規模以上の職場においては、年に一回、労働者を対象にしてストレスチェックを行い、その結果を労働基準監督署へと報告しなければなりません。

ストレスチェック制度義務化の背景

ストレスチェックが義務化されたきっかけは、1982年2月に起こった当時31歳の男性の過労自殺でした。この際に、日本で初めて労災が認定されました。
2015年にストレスチェックが義務化されてからも、精神障害の請求・支給決定件数は増え続けています。

引用：精神障害に関する事案の労災補償状況

「精神障害に関する事案の労災補償状況」によると、令和4年度の請求件数は前年度比337件増加、支給決定件数は前年度比81件の増加となっています。

企業には、従業員のメンタルヘルス対策の実施が求められるでしょう。

ストレスチェックの目的は「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」

ストレスチェックの目的は、「労働者のメンタル不調を未然に防ぐこと」です。

労働者が自身のストレスの状態を知ることで、

• ストレスを溜めすぎないように気を付ける
• ストレスが多い場合は医師の面談を受けてアドバイスをもらう
• 企業に業務調整などの措置をしてもらう
• 職場改善に繋げる

などしてメンタルの不調が起こらないように事前に対策を行えます。

企業でメンタル不調者を出さないためにも、ストレスチェックを実施して環境改善に努めるのがおすすめです。

ストレスチェック制度は厚生労働省が提唱する一次予防にあたり、二次予防、三次予防と続きます。

引用：厚生労働省「職場における メンタルヘルス対策について」

「一次予防」の詳細に関しては以下の記事をご覧ください。

ストレスチェックの実施義務があるのは「労働者が常時50名以上の全事業場」

ストレスチェックの実施が義務付けられているのは、「常時使用する労働者が50人以上の事業場」です。

「常時使用する労働者」には正社員ではなくアルバイトやパート、派遣労働者などの非正規労働者を含みます。週に1回しか出勤しないアルバイトやパートでも継続して雇用され常態として使用していると認められるならば「労働者」として数えます。

また、ストレスチェックの実施義務の判断は「事業場」単位で行います。「企業」あるいは「法人」単位では考えません。つまり、支社を持つ会社は本社と各支社のそれぞれの事業場ごとに、常時使用する労働者が50人以上かどうかの基準に従ってストレスチェックの実施義務があるかを判断する必要があります。

50人未満の事業場についてはストレスチェックの実施義務はありませんが、努力義務が課されています。詳しくは以下の記事でご紹介しています。

ストレスチェックの対象者は「常時使用する労働者」

ストレスチェックの一般的な対象者の定義は以下のいずれの要件も満たす者をいいます。

• 期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が1年以上の者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。）であること
• 週労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること

これにより労働期間の定めのない正社員に加え、契約期間が1年以上（1年以上契約される見込みのある者を含む）あるいは1年以上働いており、所定労働時間が4分の3以上となる者であれば、契約社員やアルバイト、パートであってもストレスチェックの受検対象者となります。

労働形態によっては、常時使用される事業場の労働者として数えられるものの、実際のストレスチェックの受検対象にはあてはまらない者がいることに注意しましょう。

派遣社員は派遣元の事業者にストレスチェックの実施義務がある

人事労務担当者がよく迷うのが、「派遣社員はストレスチェックの対象になるのかどうか」ではないでしょうか。

派遣社員に関しては、派遣元事業者がストレスチェックを実施する義務があります。ただ、派遣先でも受検の機会が与えられることもあります。

派遣社員のストレスチェック受検に関しては、こちらの記事で詳しくご紹介しています。

ストレスチェックを従業員に拒否されたら強制できない

事業者はストレスチェックを実施しなかったからといって法的な罰則があるわけではありませんが、労働者の人数に応じてストレスチェックをする必要があります。

一方、労働者がストレスチェックを受けるか否かは本人の自由となっています。

ストレスチェックの実施状況について、2017年6月時点での実施率（実施が義務付けられている事業所のうち、実施報告があった事業所の割合）は82.9％でした。

一方で、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0％という結果が出ています（厚生労働省「ストレスチェック制度の実施状況」2017年７月26日）

従業員がストレスチェックを拒否した場合は、従業員、企業ともにデメリットがあります。

従業員に対してなぜストレスチェックを受けたくないのかヒヤリングしたり、制度への理解を深める取り組みをしたりすることで、受検率の上昇が期待できます。

ストレスチェックを拒否する従業員へのアプローチの詳細に関しては、以下の記事でも詳しくご紹介しています。

ストレスチェックにかかる費用は1人あたり200円～1,000円程度

ストレスチェックにかかる費用は、主に3つあります。人件費、ストレスチェックサービスの利用費用、メンタルヘルスに関する取り組みです。

高ストレス者への面接指導費用も、事業者負担が原則となっています。

しかし、「高ストレス者」に該当し、面接指導など専門機関の受診が必要な場合は、その受診費用や通院費、治療費は自己負担になります。

ストレスチェックで実際にかかる費用相場は、下記の通りです。

• 初期費用：数万円～10万円程度
• 利用料金：1人あたり200円～1,000円程度

事業所の規模や、利用内容・従業員数によって料金形態を柔軟に調整できるサービスもあるため、費用相場に差は出ます。

サポート内容や予算感に応じて、適切なサービスを検討していくと良いでしょう。

以下の記事では、ストレスチェックにかかる費用の詳細について解説しています。

ストレスチェック制度で利用できる助成金

ストレスチェックを実施するにあたって、費用をかけて対応することが難しい企業もあるでしょう。そういう場合にぜひ活用していただきたいのが、「ストレスチェック助成金制度」です。

ストレスチェック助成金とは、一定の条件を満たす事業所に対し、ストレスチェックの実施にかかる一部費用の助成を受けられる制度です。ストレスチェック助成金の目的は、「労働者の健康管理の促進」です。

50人未満の事業所のストレスチェックは、時間や費用の負担が大きいため、実施義務はありません。しかし、従業員の健康管理を促進し、より働きやすい労働環境をつくるためには、小規模の事業所であってもストレスチェックを行うのが好ましいとされています。

そこで、小規模の事業所がストレスチェックを実施しやすくするためにスタートしたのが、「ストレスチェック助成金制度」です。

ストレスチェック助成金の受給条件は3つあり、すべての条件を満たせば1人あたり500円の補助が受けられます。

詳しい条件についてはこちらの記事でご紹介しています。

ストレスチェックの頻度は「年に一度以上」

「ストレスチェック制度導入ガイド」によると、ストレスチェック実施の頻度は「1年以内ごとに1回」とされています。

つまり、最低でも年に一度以上の実施が義務付けられています。

もし、年に複数回ストレスチェックを実施した場合は、労基署への報告は年に一度で問題ありません。

ストレスチェックの事前準備

ここからは実際に、企業でストレスチェック制度を導入する際の事前準備についてご紹介します。

主に以下の4つが挙げられます。

①衛生委員会でストレスチェックの実施方法を話し合う

②衛生委員会で決まったことを社内に通知

③ストレスチェックの実施体制、役割分担を決める

④ストレスチェックの実施者・実施事務従事者は外部委託も可能

①衛生委員会でストレスチェックの実施方法を話し合う

衛生委員会は、常時使用する労働者を50人以上有する事業場に設置義務があります。（労働安全衛生法第18条）

「労働者の健康被害を防止するための対策を講じること」が衛生委員会の目的です。

労働安全衛生規則によると、衛生委員会が開催される頻度は毎月1回以上とされています。

衛生委員会では、ストレスチェックの社内での周知方法や集団分析の方法、高ストレス者が出た場合の対応や結果の保存方法について話し合います。

詳しい審議の内容に関しては、以下の記事でご紹介しています。

②衛生委員会で決まったことを社内に通知

衛生委員会で決まった内容を案内文で社内に通知します。従業員全員がメールアドレスを持っているならメールで、そうでないなら書面を使用し、内容を周知できるようにしましょう。

ストレスチェック実施の目的や受検期間・受検方法に加えて個人情報の保護についても明記しましょう。

ストレスチェック実施の案内文の詳しい内容については、テンプレート付きで以下の記事で解説しています。

③ストレスチェックの実施体制、役割分担を決める

次はストレスチェックの実施体制と役割分担を決めます。下記は、実施体制の一例です。

• 制度全体の担当者
• ストレスチェックの実施者
• ストレスチェックの実施事務従事者
• 面接指導を担当する医師

実施事務従事者の選任基準については人事権の有無が関わってくるので、注意してください。

引用：厚生労働省｜ストレスチェック制度導入ガイド

その他の規則や罰則もあるので、詳しくは以下の記事をチェックしてみてください。

④ストレスチェックの実施者・実施事務従事者は外部委託も可能

ストレスチェックを実施するにあたり、実施体制を整えたり役割を決めたりするのは大変だと感じたかもしれません。人事担当者は他の業務もしなければいけないなかで、ストレスチェックだけに多くの時間を割くのは難しいでしょう。

そんな場合は、ストレスチェックの実施者と実施事務従事者は、外部に委託することも可能です。

以下の記事では、自社に合ったストレスチェックサービスの選び方をご紹介しています。

弊社はクラウド健康管理システム「mediment」を提供しています。下記から資料ダウンロードもできますので、ストレスチェック業務の業務効率化をお考えの人事労務担当者はチェックしてみてください。

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ストレスチェックを実施する

質問票をWeb・または紙で配布して、ストレスチェックを実施します。従業員にとってストレスチェックの受検は義務ではありませんが、自社の従業員のストレス状況を把握するために、できるだけ多くの人に受けてもらいましょう。

ストレスチェック後の対応

続いて、ストレスチェック実施後の対応について、以下の順番に沿ってご紹介します。

①高ストレス者を選定する

②高ストレス者への面接指導を行う

③ストレスチェックの結果を受検者に通知する

④ストレスチェックの結果を保存する

⑤集団分析を行う

⑥労基署への報告を行う

①高ストレス者を選定する

ストレスチェックの実施後は、高ストレス者を選定します。しかし高ストレス者の判断基準は明確に定められていません。

基本的には、事業所ごとに実施者の意見や衛生委員会などの調査・審議により、「高ストレス者」の判定基準を決定します。

詳しい選定方法については以下の記事を参考にしてみてください。

②高ストレス者への面接指導を行う

ストレスチェックで高ストレスと診断された従業員に対しては、産業医等の実施者による「面接指導」の実施が求められます。対象者から面接の申し出を受けた際は、事業者は1か月以内に面接指導の場を設ける義務があります。面接指導後は実施者（医師）に聴取を行います。

ストレスチェック結果や「高ストレス」判定結果などは、非常にデリケートな情報です。上司や他の同僚に情報が漏洩することのないよう、個人情報の取り扱いには十分な注意が必要です。

③ストレスチェックの結果を受検者に通知する

ストレスチェックの結果は、実施者から直接本人に通知されます。

従業員に通知しなければならない内容は、個人のストレスチェックの結果（個人のストレスプフィール、ストレスの程度、面接指導の対象者か否かの判定結果）です。

セルフケアのためのアドバイスと、事業者への面接指導の申し出方法も通知することが望ましいです。

事業者には結果は通知されないので、要注意です。事業者がストレスチェックの結果を入手するには、結果の通知後、本人の同意が必要になります。

④ストレスチェックの結果を保存する

ストレスチェックを実施した事業者は、結果を5年間保存しておく義務があります。

また、結果だけでなく以下の書類についても、結果と同様に5年間の保存を徹底しましょう。

• 面談希望者のリスト
• 面談希望者への対応内容や意見書
• 集団分析の結果

セキュリティが完備された、安全な管理下のもとできちんと保存することが重要です。

以下の記事では、ストレスチェックの結果の保存方法や期間について、徹底解説しています。

⑤集団分析を行う

ストレスチェック後の集団分析とは、個々で実施したストレスチェックにおいて、その結果を事業所内で集計、部署や職位・年代・性別等の観点から分析し、職場環境が良好であるか確認するものです。

人間関係や就労時間などの問題を明らかにし、職場環境の改善を図ることが目的です。集団分析の評価方法については、「仕事のストレス判定図」を利用して評価ができます。

引用：厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票を用いた ストレスの現状把握のためのマニュアル」

集団分析は努力義務ではあるものの、職場環境の改善、離職率の低下、仕事の質の向上などのメリットがあるため、できる範囲で取り組んでみましょう。

集団分析の詳しい方法については以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

⑥労基署への報告を行う

最後に、労基署への報告を行います。ストレスチェックは年に一度の実施が義務づけられており、その報告書も同様に、年に一度の提出が必須です。 前回の提出から1年以内に提出する必要があるので、それぞれの事業者で毎年提出するタイミングを決めておくといいでしょう。

提出の方法はWeb・紙ともに可能です。

以下の記事では報告書の記入例をもとに項目ごとの書き方を解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

ストレスチェックのポイント

ストレスチェック制度は、労働者が安心して受検し、適切な対応や改善につなげられる仕組みです。

労働者の個人情報がきちんと守られ、不正な目的での利用を防止することが大切です。

このことを念頭において、ストレスチェック制度を導入する際に、気を付けたいポイントをご紹介します。

プライバシーに配慮する

ストレスチェックを実施する際は、労働者のプライバシーに配慮する必要があります。

事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなことがあってはなりません。

○ ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者（実施者とその補助をする実施事務従事者）には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となります。

○ 事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。

引用：ストレスチェック制度導入ガイド

不利益な取り扱いを行わない

ストレスチェックの実施においては、労働者が不利益がこうむることもあってはいけません。

事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。

① 次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと

・ 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと

・ ストレスチェックを受けないこと

・ ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと

・ 医師による面接指導の申出を行わないこと

② 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、

不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

引用：ストレスチェック制度導入ガイド

ストレスチェックだけじゃない！ワークエンゲージメント向上に取り組む企業も

ストレスチェックはメンタルヘルス不調の未然防止が目的ですが、最近では「ワークエンゲージメント」の向上に取り組む企業も増えてきています。

「ワークエンゲージメント」とは、心身の健康向上・ポジティブメンタルヘルスへの取り組みです。

可能な範囲で、ストレスチェックとワークエンゲージメントの両面からストレスマネジメントに取り組み、健康経営に活用していくととよいでしょう。

以下の記事では、ワークエンゲージメント向上にむけたおすすめの取り組みをご紹介しています。

ストレスチェック制度を取り入れて健康経営の推進を

人事労務担当者が、ストレスチェック制度について理解を深めることは重要です。これまで曖昧な対応にとどまっていたり、対応が不十分だったりした企業は、これを機にストレスチェックの実施要件やその手順に関して今一度理解を深め、適切な対応を行うように心がけましょう。

一気に全てを取り入れるのは難しいので、できることから始めてみてください。

この記事でご説明した内容をよりわかりやすい図や表でまとめた資料のダウンロードも可能です。ぜひご活用ください。

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